Legislación Laboral

JORNADA DE TRABAJO  

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador(a) debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

De conformidad con lo establecido en los artículos 22 y 28 del Código del Trabajo, la jornada ordinaria de trabajo se encuentra sujeta a límites que las partes deben respetar al convenirla en el contrato de trabajo, siendo éstos los siguientes:

a) no puede exceder de 45 horas semanales;

b) el máximo legal, esto es, las 45 horas, debe ser distribuido en la semana en no menos de cinco ni en más de seis días, y

c) no puede exceder de 10 horas diarias.

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Dirección del Trabajo

DESCANSO 

El descanso de colación es el tiempo que se debe otorgar al trabajador(a) durante la jornada diaria, para destinarlo a colación. Debe durar un mínimo de 30 minutos, tiempo que no forma parte de la jornada de trabajo, es decir, el empleador no esta obligado a remunerarlo.

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PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

Detalles de la Ley de Postnatal, cuyo cuerpo legal está concordancia con los beneficios obtenidos por el Sindicato en las sucesivas negociaciones y complementa los derechos laborales, estableciendo mejoras al régimen legal de protección de la maternidad y permisos, aplicables tanto a la madre como al padre trabajador.

 

La ley como novedad establece la posibilidad que, por decisión de la madre, se puede traspasar parte del permiso al padre.

La ley como novedad establece la posibilidad que, por decisión de la madre, se puede traspasar parte del permiso al padre.

Importante es considerar que el actual permiso pre y postnatal se mantiene de manera total e íntegra, de forma tal que el nuevo permiso “parental” que establece la ley N° 20.545 es adicional y se suma al pre y postnatal tradicional.

 

Remuneración

La remuneración se paga íntegra a las trabajadoras que accedan a los nuevos beneficios de la ley N° 20.545, tal como se paga hoy la remuneración durante el pre y post natal.

 

Permiso adicional “parental”

Adicional al permiso pre y post natal, la trabajadora tiene derecho a un permiso, optando entre 2 alternativas:

12 semanas a jornada completa, adicionales al permiso pre y postnatal, con 100% de la remuneración.

18 semanas a media jornada al permiso pre y postnatal, con 50% de la remuneración.

 

Es un derecho de la madre trabajadora elegir por cualquiera de estas alternativas, pero el Sindicato recomienda tomar el nuevo descanso en la modalidad de 12 semanas a tiempo completo e incrementar el periodo de apego con sus hijos.

 

Traspaso al padre

La ley N° 20.545 como gran novedad establece la posibilidad que, por decisión de la madre, se puede traspasar parte del permiso al padre, de acuerdo a las siguientes reglas:

Si la madre decide tomarse 12 semanas a jornada completa, puede traspasar hasta un máximo de 6 semanas al padre a jornada completa.

Si la madre decide tomarse 18 semanas a media jornada, puede traspasar al padre hasta un máximo de 12 semanas en media jornada.

En ambos casos, cuando el padre hace uso de este derecho, la remuneración se calcula en base al sueldo del padre.

El padre tiene derecho a fuero por el doble del periodo que se tome a jornada completa o a un máximo de tres meses si lo utiliza a jornada parcial.

Aviso al empleador

La trabajadora debe enviar aviso a RR.HH. y a la Inspección del Trabajo de su decisión de cómo ejercerá su derecho de postnatal 15 días antes de comenzar. De no informar nada, se entenderá que hará uso de su derecho a utilizar el post natal por 12 semanas completas.

 

postnatal3Te recomendamos informar de tu decisión a la empresa con a lo menos 30 días de anticipación, de esta forma facilitarás los trámites administrativos y te evitarás inconvenientes con el pago del subsidio estatal que cubre todo o parte de tu remuneración durante el permiso.

 

Media jornada

En caso que hagas uso de tu postnatal parental en media jornada por 18 semanas, el empleador está obligado a recibirte y a otorgarte trabajo durante la media jornada.

 

La única excepción se presenta con los trabajos en que dadas las características propias, impida un retorno a media jornada sin producir menoscabo. El Sindicato no ha visualizado que en el Banco se pueda dar esta situación, pero de presentarse o si te surgen dudas comunícate con nosotros.

 

Durante la media jornada tienes derecho a una remuneración cuyo piso será el 50% de la remuneración promedio que recibías antes del prenatal (3 meses). Se mantienen las obligaciones del contrato de trabajo en todo lo demás.

 

Beneficiadas en forma retroactiva por el nuevo sistema

Con la publicación de la ley en el Diario Oficial, la norma se aplica automáticamente a todas las mujeres que en ese momento estén gozando de su pre o post natal y también se aplica a todas aquellas mujeres que, habiendo terminado su post natal, tienen un hijo menor de 24 semanas a esa fecha.

 

Enfermedad grave hijo menor de un año

Si durante el ejercicio del postnatal en media jornada, el hijo se enferma gravemente, tienes derecho al subsidio por enfermedad grave del hijo menor de un año por la media jornada que debías trabajar.

 

Prematuros

Las madres de niños prematuros (que hayan nacido antes de las 32 semanas de gestación o pesen menos de1.500 gramos al nacer), tienen derecho a 6 semanas adicionales de post natal parental.

 

Partos múltiples

Las madres que hayan tenido un parto múltiple (mellizos, trillizos, etc.) tienen derecho a 7 días corridos extra de post natal por cada hijo a partir del segundo. En caso que también sea prematuro se aplicará el permiso que sea mayor.

 

Hijos adoptivos

 

Los padres de hijos adoptados gozarán del nuevo periodo de postnatal parental en iguales condiciones y de acuerdo a las normas generales.

 

Se produce Acoso Sexual cuando una persona – hombre o mujer – realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por la persona requerida – hombre o mujer – y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

 

El Acoso Sexual es un problema que afecta a la dignidad de los trabajadores, perjudicando el clima laboral de la organización o empresa. El empleador tiene la obligación de incorporar en el Reglamento Interno un procedimiento para tramitar denuncias de Acoso Sexual, medidas de resguardo para la acosada o acosado y sanciones para el acosador o acosadora. 

 

ACOSO SEXUAL

 

¿QUIÉNES COMETEN ACOSO SEXUAL?

El empleador o empleadora del sector privado o público

Un trabajador o trabajadora del sector privado o público, que sea superior o par del afectado o afectada.

 

¿QUIÉNES PUEDEN SER VÍCTIMAS DE ACOSO SEXUAL?

Un trabajador o trabajadora del sector privado o público, subordinado o par del autor de acoso sexual.

 

¿CÓMO PROCEDER EN CASO DE ACOSO SEXUAL?

La persona víctima de acoso sexual debe hacer llegar su reclamo por escrito a la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o a la Inspección del Trabajo.

 

El empleador que recibe la denuncia por Acoso Sexual puede optar entre hacer directamente una investigación interna o, dentro de los 5 días siguientes a la recepción de la denuncia, derivarla a la Inspección del Trabajo, la que tendrá 30 días para efectuar la investigación.

La investigación interna efectuada por el empleador, debe realizarse en un plazo de 30 días, de manera reservada, garantizando el derecho a que ambas partes sean escuchadas. Una vez concluida la investigación, los resultados deben enviarse a la Inspección del Trabajo.

 

Si la denuncia fue hecha por el afectado – hombre o mujer – o derivada por el empleador a la Inspección del Trabajo, ésta debe efectuar una investigación en los mismos términos descritos anteriormente. Finalizada la investigación le comunica los resultados al empleador, de haber comprobado la existencia del acoso sexual le sugerirá adoptar medidas concretas.

 

SANCIONES

 

Si se comprueba el Acoso Sexual, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de un plazo de 15 días de terminada la investigación interna o desde que se le hayan comunicado los resultados de la investigación efectuada por la Inspección del Trabajo.

 

El procedimiento y las sanciones deben estar contenidas en el Reglamento Interno. Entre dichas sanciones está contemplado:

– El despido del trabajador o trabajadora cuando se ha comprobado su condición de acosador, sin derecho a indemnización, ya que se ha incorporado el Acoso Sexual como causal de despido (Art.160, N°1). Alternativamente, el trabajador o trabajadora afectado por Acoso Sexual por parte de su empleador/a puede:

– Acudir al Tribunal del Trabajo respectivo poniendo término al contrato de trabajo demandando el pago de las indemnizaciones legales correspondientes.

– Solicitar el incremento del 80 por ciento en sus indemnizaciones legales si el empleador no dio cumplimiento al procedimiento por Acoso Sexual.

– Si el trabajador/a invocó falsamente la causal de Acoso Sexual como fundamento del autodespido, debe indemnizar los perjuicios que cause al afectado/a, y podrá ser objeto de acciones legales que procedan (responsabilidad criminal).

 

ROL DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO EN MATERIA DE ACOSO SEXUAL

 

Receptor de denuncias por Acoso Sexual

Investigador de denuncias efectuadas por el afectado/a o por el empleador.

 

CONSULTAS

 

Usted puede hacer sus preguntas sobre esta materia escribiendo a:

 

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